“Fauxductivity” : pourquoi faire semblant de travailler ?

La "fauxductivity" est un anglicisme qui désigne le comportement consistant à donner l'illusion d'un engagement fort au travail, tout en y consacrant en réalité peu d'énergie ou de temps. Elle se manifeste souvent par des actions superficielles qui créent l'illusion de productivité comme : l’envoi de messages matinaux pour saluer les collègues, l’intervention ponctuelle en réunion avant de couper discrètement caméra et micro, la déambulation dans l’open-space avec un air fort préoccupé tout en répétant à qui veut l’entendre être débordé de travail, ou encore l’envoi de mails envoyés très tôt le matin pour afficher une assiduité apparente.

La "fauxductivity" est souvent liée à un désengagement progressif, notamment dans des environnements où la pression de la performance est omniprésente. D'ailleurs, ce comportement est souvent observé chez les cadres et les managers. 

Le développement massif du télétravail a ouvert la voie à des modalités de travail plus flexibles, mais il a aussi favorisé des comportements de "faux-engagement". En l'absence de surveillance directe, les employés peuvent jongler entre leurs responsabilités professionnelles et personnelles, modifiant parfois leur emploi du temps pour répondre aux attentes de productivité sans réellement y consacrer l'effort nécessaire.

Toutefois, la majorité des employés remplissent leurs tâches professionnelles avec honnêteté, que ce soit en présentiel ou en télétravail. Selon un sondage mené par Workhuman auprès de 3 000 salariés à temps plein aux Etats-Unis, au Royaume-Uni et en Irlande, 67% affirment accomplir leur travail dans les délais impartis. Pourtant, la méfiance persiste : 48% des managers estiment que certains membres de leur équipe simulent leur engagement et "font semblant de travailler”, ce qui laisse entrevoir une suspicion généralisée malgré les efforts de la majorité.

Cette perception de la "fauxductivity" reflète un manque de confiance manifeste entre employés et managers, souvent exacerbé par le manque de visibilité propre au télétravail.

Contrairement aux idées reçues, la "fauxductivity” touche davantage les cadres et les managers que les employés sans responsabilités directes. D’après une étude de Workhuman (menée auprès de 3000 salariés à temps plein aux États-Unis, au Royaume-Uni et en Irlande), 38% des cadres supérieurs et 37% des managers admettent pratiquer la "fauxductivity", contre seulement 32% des employés non-managers. Ce déséquilibre s’explique notamment par la pression de la performance qui vient du sommet de la hiérarchie et qui incite les cadres et dirigeants à afficher une productivité constante, même si elle n’est que superficielle.

Selon l’enquête de Workhuman, en tant que "gardiens de la culture d’entreprise”, les cadres et les dirigeants sont souvent les premiers à ressentir le besoin de montrer l'exemple en matière d’engagement, une obligation qui les pousse parfois à simuler un investissement total. La "fauxductivity” devient alors une réponse à cette exigence de productivité continue, ce qui permet aux cadres de maintenir une apparence d’engagement, même si leur implication réelle ne correspond pas toujours aux attentes élevées de leur poste.  "Ils font davantage semblant d'être productifs que leurs homologues non-managers, ce qui laisse penser que la pression de la performance vient d'en haut." indique l’étude (source : La Dépêche). 

Les motivations derrière la "fauxductivity” sont variées. Certains employés cherchent à préserver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en levant le pied sur leurs obligations. D’autres y voient un moyen de prévenir le burn-out en simulant une implication, tout en dosant leur véritable investissement. Certains encore pratiquent la "fauxductivity” par manque de travail ou de reconnaissance, estimant que l’effort réel fourni ne correspond pas aux attentes ou à la charge de travail.

Cependant, il est important de noter que feindre la productivité peut souvent s'avérer plus exigeant que de travailler réellement. Cette simulation constante demande de la vigilance pour éviter d’être découvert et peut même contribuer à un surcroît de stress pour les personnes concernées.

Le culte de la performance omniprésent dans les entreprises modernes encourage des comportements de "faux-engagement”. Dans une étude menée par Gallup (un cabinet de recherche américain spécialisé en management et gestion des ressources humaines), 62% des salariés dans le monde expriment un faible investissement dans leur travail, un pourcentage qui montre l’ampleur du désengagement. Ainsi, on peut en déduire que les managers et les cadres, sous une pression forte de leurs supérieurs, ressentent une obligation de prouver leur efficacité, même si cela ne correspond pas à leur engagement réel. Le phénomène de la "fauxductivity” est donc en grande partie, le produit d’un contexte où la performance et le rendement sont des valeurs suprêmes.

On peut ainsi observer que lorsque le travail se transforme en une simple obligation de résultats, il perd de son sens, et les employés sont poussés à "jouer le jeu" sans véritablement s’investir. Mais, au-delà de souligner les limites du culte de la productivité en entreprise, la pratique de la "fauxductivity” invite les employeurs à s’interroger sur les besoins de leurs collaborateurs, en particulier en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

L'un des principaux dangers de la "fauxductivity" est qu'elle peut conduire à un désengagement plus profond des employés. Ce retrait progressif peut s’apparenter au phénomène du "quiet quitting” (ou démission silencieuse), qui se caractérise par une attitude où les employés, sans quitter officiellement leur poste, réduisent leur engagement aux tâches essentielles et respectent strictement les horaires. Plutôt que de dépasser les attentes, ils se limitent à remplir les missions de base, cherchant à préserver leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Au final, les entreprises peuvent se retrouver avec des équipes peu investies et peu motivées, ce qui influence de façon négative leur productivité globale. Le phénomène de la "fauxductivity" amène à s'interroger sur la nécessité de revoir le management en entreprise. Dans une culture où les attentes de productivité sont omniprésentes, il devient indispensable d'adopter une approche plus humaine, basée sur la reconnaissance et l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle.

Pour lutter contre la "fauxductivity” et renforcer l’engagement des équipes, les entreprises ont tout intérêt à créer un environnement de travail plus équilibré. Cela passe par des pratiques managériales plus flexibles, adaptées aux besoins individuels. La clé réside dans la confiance, la transparence et la valorisation des efforts authentiques, plutôt que dans le contrôle constant et la pression de résultats inatteignables.

Revoir les objectifs de performance, permettre davantage de flexibilité, et redonner du sens au travail des employés sont autant de pistes pour diminuer la tentation de feindre la productivité. Ce nouveau modèle d’engagement peut non seulement freiner les comportements de "fauxductivity”, mais aussi redonner aux salariés une véritable motivation pour s’investir pleinement.

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